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电子量化式班组绩效考核机制的探索

文档作者：张亚明宋娜文档来源：葛洲坝水力发电厂		点击数：	更新时间： 2025年11月19日
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2010年第4期
20lONumber 4
水电与新能源
HYDROPOWER AND NEW ENERGY
总第90期
Total NO．90
文章编号：1671—3354(2010)04—0004—04
电子量化式班组绩效考核机制的探索
张亚明，宋娜
(葛洲坝水力发电厂，湖北宜昌443002)
摘要：建立了电子量化式班组绩效考核机制，依据安全生产、工作业绩、基础管理及培训、劳动纪律、精神文明建设等指
标，设立“员工对话框”、“考核组对话框”，以形成送审、考核、沟通、反馈的闭环绩效考核系统，保证了绩效考评的公平、
公正、公开性。
关键词：绩效管理；差异化；电子量化式；绩效考核
中图分类号：C931。2 文献标志码：C
Exploration on electronic quantization assessment mechanism
about team aehievements
ZHANG Yaming，SONG Na
(Gezhouba Hydropower Plant，Yichang 443002，China)
Abstract：An electronic quantization assessment mechanism about team achievements is set up．According to the inde—
xes of safe production，working achievements，basic management and training，personnel labour discipline and spiritual
civilization etc．．the“member dialogue frame’’and the“assessor group dialogue frame’’are set up to form a close loop
assessment system，comprising submission，examination，communication and feed back links，to achieve open，fair and
just assessment．
Key words：achievements management；differentiation；electronic quantization；achievements assessment
1 电力企业绩效考核存在的主要问题
1．1 绩效考核沦为效益分配的简单工具
认识不到位，导致绩效考核沦为效益分配的简单
工具。绩效考核，一般的理解是“有目的、有组织地对
员工的工作状况进行观察、记录、分析和评价，并通过
评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度”。它是
绩效管理的重要环节，是绩效管理赖以发挥作用的关
键所在。而在实际工作中，很多电力企业把绩效考核
与员工薪酬联系作为唯一目的，其实“把薪酬与绩效
结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理
能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要
目的。过于强调绩效考核的判断性和唯一性，给员工
带来很强的不安全感以至于造成很大的抵触情绪，忽
视了绩效管理的沟通性和推动性，没有达到向员工传
达企业价值观和开发员工潜在能力的目的。
1．2绩效考核与企业发展无法和谐共处
执行不彻底，导致绩效考核与企业发展无法和谐
共处。中国人自古就有不得罪人的观念，反映到企业
文化中就是一种“老好人”文化，最直接的表现就是大
家在做绩效考核时都不愿意做负面的评价，因此难免
造成情感上的主观评价，所作的考评必定是含糊混淆
的，无法对员工起到正面、有效的引导作用。
中国很多电力企业由于长期受计划经济的影响，
企业中形成了一种“重资历、轻能力”的现象。如果他
是一名老员工，由于年龄和知识结构等各方面的原因
导致绩效不佳，那么他的上级在考评他时就要费一番
思量了，但通常的结果都是“他是老员工，照顾点算
了”。这种重情不重绩的作法对高绩效员工尤其是年
轻员工的积极性造成了极大的伤害。青年员工在工作
收稿日期：2009—07—31
作者简介：张亚明，男，高级工程师，从事水电厂生产技术与管理工作。
4
万方数据
张皿明，等：电子量化式班组绩效考核机制的探索2010年7月
几年之后，慢慢也会融人到这种懒散、不思进取的氛围
当中。企业中的“新鲜m液”失去了为企业增添活力
和动力的作用，技术的创新受到很大阻力。这也是当
前电力行业所取得的资产利润比其他行业平均水平低
的主要原因之一。
1．3绩效考核没有形成良好的闭环管理体系
机制不完善，导致绩效考核没有形成良好的闭环
管理体系。绩效管理中，绩效考核是绩效管理过程中
的一个环节。整个绩效管理，是包括岗位、职责、考评、
激励一个都不能少的全面管理的过程。绩效考核处于
绩效计划和绩效反馈的中问环节，其前提是绩效计划，
即是企业目标分解、工作分析、岗位职责界定及对员工
的素质要求，其结果是通过绩效反馈达到更高的绩效。
虽然电力企业都制定了绩效指标体系，但如果考
虑绩效指标的战略推进作用，就会发现一些企业的绩
效指标、工作任务存在单一化、片面化的现象，不能与
战略发展需求紧密相连。而在周边绩效中所采用的评
价指标多为定性描述，评价时多依赖评价者的主观感
觉，缺乏客观性，也就无法避免在实际考核过程中的主
观随意性判断了。所以缺乏科学、客观、可操作的闭环
绩效管理体系是当前的最大问题。
当前，国内企业采取的绩效考核方法有等级评估
法、目标考核法、序列比较法、相对比较法、小组评价
法、重要事件法、评语法、强制比例法、综合法等，这些
方法都偏向于“主观性”，而且基本上是手工作业，没
有信息化系统辅助，花费较多时间，仅使用EXCEL辅
助处理绩效管理业务的企业还很普遍。因此，科学规
范、与时俱进的绩效管理系统是目前电力企业所急
需的。
2电子量化式班组绩效考核机制的产
生背景
绩效考核要量化，就必须借助科技的力量，以科学
的数据为依据⋯。但在基层，由于科技力量较为薄
弱，加上量化考核没有可以参照借鉴的现成经验，要保
证量化指标的可行性，确实有难度。在探索中从两方
面着手：①制定一套科学的量化考核指标，加强量化考
核工作的组织领导；②在方法上讲究由粗到细、由广到
深，并采用电子化给予辅助。量化考核没有现成的经
验可以借鉴，只能不断摸索前进，逐步深入。
葛洲坝电厂自2002年改制以来，成为中国长江电
力股份有限公司下属的安全生产和成本控制单位，担
负着葛洲坝水利枢纽的运行管理任务。电气维修部负
责葛洲坝枢纽所有控制设备的检修和日常维护工作，
是葛洲坝电厂的主要生产部门之一，在“管好葛洲坝
枢纽，打造水电厂精品”的工作中，占据重要的地位。
近几年来，由于向新成立的三峡电厂输送了大批技术
骨干，使得维修部人员大幅度减少。经过20多年的运
行，葛洲坝电站的设备日益老化严重，每年需要进行技
术改造的设备很多，这就要求每个员工都具备较强的
工作能力和责任心，而只有通过绩效考核才能提高员
]二的积极性。但是，部分老员工因受改制前的管理模
式影响，心巾没有树立绩效考核的观念，积极向上的动
力不足，使年轻员工的工作热情也受到影响。
针对这种情况，维修部制定了符合葛洲坝电厂绩
效管理政策的量化考核制度，并把量化指标用考核软
件体现出来，利用网络平台使考核电子化。员工通过
这一平台可以非常清楚地了解整个分部所有员工的工
作内容，根据自己得分得知奖惩原因。同时，管理者可
以更好地掌握员工工作情况，以便劳动力的合理调配，
让老员工在工作经验、安全意识上有所体现，青年员工
在工作热情、创新能力上有所加强，实现班组中“各尽
所能，按劳分配”的工作氛围。
3 电子量化式班组绩效考核的基本思
路及实施效果
以葛洲坝电厂电气维修部自动分部为例。电气维
修部自动分部主要负责葛洲坝电站内计算机监控系
统、机组调速器电气部分、机组辅助设备及常规控制回
路、HOMIS系统等设备的维护、检修与改造任务，管辖
的设备面广、类型多、技术含量高，对员工技能水平和
安全意识要求比较高，因此，安全生产和工作业绩成为
主要考核指标，见图1。兼顾基础管理及培训、劳动纪
安全生产
丁作业绩)> T作量化
基础管理及培训
劳动纪律
精神义明建设
图1绩效考核指标
律、精神文明建设等5个方面的综合测评，根据符合上
级绩效管理规定的量化指标在绩效考核软件上打分。
分部负责人成立绩效考核小组，层层考核并互相监督，
建立与员工沟通平台，及时了解员工对绩效考核的反
馈情况，旨在形成一种积极向上的文化氛围，推动部门
健康发展。具体操作遵循以下原则。
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万方数据
水电与新能源2010年第4期
(1)坚持“安全第一”的原则，实行“安全一票否
决”制，即依照安全生产的有关规定，囚人为冈素发生
考核性事故或重伤以上的人身伤亡事故，视情肖轻重
予以奖惩；对于发现重大缺陷者予以奖励。
(2)根据不同岗位划分不同职责，对生产工作进
行量化，对工作质量、工作效率、工作票正规与否、现场
清理情况等综合测评后打分。为避免员T在填写自己
分数时出现攀比现象，延长工时以获取高分，对日常工
作采取丁时定额限制。
(3)按照部门技术分层管理要求，对编写技术方
案、检修履历、培训计划等义字性工作另行记分，出差
培训、计划性加班tj非计划性加班额外加分。
(4)对于积极参加公司企业文化建设活动，参与
宣传工作，道德水平高尚者予以奖励。本着提高员T
素质，更深刻地领悟公司“以人为本”的含义为宗旨。
(5)员工T作态度也参与到考核中来。严格遵守
劳动纪律者、年终评优者优先考虑，态度松散者对其适
当扣分。
综上所述，考核组根据以上考核原则对员工进行
月考核、年终考核和特殊奖惩，具体方法：①月考核。
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分部所有员]：绩效奖的50％门；J来考核，按岗位系数、
所得分数进行奖惩分配，多劳多得，不劳不得。②年终
考核。根据员工一年来所得分数及综合表现，对年终
绩效进行考核。③特殊奖惩。遵循安全第一的原则，
对于发现重大缺陷者给予不同程度奖励；因人为冈素
发生考核性事故或重伤以上的人身伤亡事故者，每次
扣除直接责仟人月绩效奖考核部分的100％，余额rfl
直接责任人所在单位的所有人员(含直接责任人)按
岗位系数比例分摊，其他事故或故障根据情节轻重予
以奖惩。以}：原则都在绩效考核软件r11体现出来。软
件设“员工对活框”(图2)与“考核组对话框”12 J(图
3)。员T在对话框中填写每天所做的工作并送部门
主任审核，部门主任如对相关技术问题有疑问则转送
技术专责审核，通过考核对话框打分后反馈给员工，员
T若对打分不理解可随时与考核组沟通。该软件一个
月后分数自动清零，并保存以前所有工作记录，方便员
工查询自己所做的工作，基本实现考核的电子化，并形
成了送审、考核、沟通、反馈的闭环绩效考核系统。
图2员工对话框
万方数据
张亚明，等：电子量化式班组绩效考核机制的探索2010年7月
图3考核组对话框
绩效考核软件的使用，使每个员工当天就知道自
己和其他同事的工作得分，得分高的再接再厉，得分低
的明天努力。员工的工作热情、工作质量和工作效率
都有一定程度的提高，有力地激发和调动了员工的工
作积极性和主动性。青年员工的工作热情高涨，老员
工积极发挥自己的经验优势，形成‘1r“人人思干、人人
能干、人人干好”的良好工作氛围。同时，分部负责人
能更好地了解每个员工的工作情况和工作质量，有利
于第二天更合理地安排检修工作和相应人员，实时控
制，实时量化，保证了绩效考评的公平、公正、公开，形
成了高效率、高质量运作的工作团队，形成了和谐奋进
的班组文化。
4进一步完善电子量化式班组绩效考
核系统的措施
葛洲坝电厂经过多年的实践与运作，已经形成了
科学的、符合企业发展战略的绩效管理系统。电气维
修部根据本部门的特点，制定了电子量化式班组绩效
考核系统，与上级绩效管理形成了层层考核的关系。
但由于该软件处在初级阶段，还需要不断完善提高，主
要有以下几个方面。
(1)加强细节处理，完善量化指标。同时满足有
效度和可信度的充分必要条件，实现不同岗位、不同员
工、不同性质考核指标、不同量纲考核数据的完全可
比性。
(2)全方位考核员工，对有创新能力、为部门或为
公司做出特殊贡献的员工设立特别奖。
(3)管理者要在沟通中对员工进行知识和技能的
指导，员工在执行工作时也要和管理者不断地沟通，在
沟通中发现自己的不足，及时改正和不断提高。
(4)完善绩效考核软件的自动化功能，适当减少
考核组的工作量。
(5)绩效文化、绩效导向要与电力企业文化和价
值观一致，加大培训力度，加强员工绩效考核意识，真
正领悟领导者的考核意图。
参考文献：
[1]李晶，杜琼，陈林村．Sybase数据库系统并发控制的应用
[J]．武汉大学学报(工学版)，2000，33(4)：86—89．
[2]熊宜栋．电力系统异构网络环境中视频流传输研究与实现
[J]．武汉大学学报(工学版)，2005，38(4)：42—45．
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