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企业用工风险防范与处理

		点击数：	更新时间： 2022年02月16日
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河南国银律师事务所
企业用工风险防范与处理
 《国银律师》                           主编
  公司法律事务部                       主任
       张君毕业于郑州大学法学院，具有良好的法学教育背景，深厚的法学理论素养，实践操作经验丰富,通晓国家现行重要法律法规。长期专注于法律实践工作探索研究，注重解决实际问题，坚持理论联系实际。专注于公司人力资源管理、合同纠纷、债权债务纠纷、股权纠纷、税务代理、公司常年法律顾问等业务领域。
张君律师
郑州市劳动争议仲裁委员会
2008年—2011年受案统计信息
郑州市劳动争议仲裁委员会
2008—2011审案结果统计信息
现状

01
02
03
04
这是发生在郑州的一个真实的案例……
目录
三、留
五、雇
劳动合
同管理
规章制
度管理
薪酬福
利管理
员工离
职管理
劳动合同管理
三、留
五、雇
劳动合
同管理
规章制
度管理
薪酬福
利管理
员工离
职管理
劳动合同管理
劳动合同起草
劳动
1、必备条款（劳动合同法第十七条:a、基本信息；b、期限；
  c、工作内容和地点；d、工作时间和休息休假；e劳动报酬；
  f、社会保险；g劳动保护、劳动条件和职业防护；h,兜底条款）
2、约定条款（如：试用期、培训事项、保密事项等）
3、禁止条款（如：担保条款、押金条款、违约金条款等）
风险点：关于试用期（第十九条）
a、试用期限
b、试用期次数
c、试用程序（合同签订后、办理入职、岗位职责、试用期考核。）
d、试用期工资
e、违法试用的法律责任（第八十三条，责令改正，已经履行的，支付赔偿金。）
劳动合同管理
劳动合同签订
劳动
1、签订主体
合法性审查
a/用人单位：外资办事处（不是合法用人单位）
b/劳动者：劳动法意义上的劳动者/外国人（就业证）

2、签订时间
《劳动合同法》第十条（用工之日）
《劳动合同法实施条例》第五条自用工之日起满一月，
劳动者不签订，单位应当书面解除合同。不支付补偿金，但需支付工资。　
劳动合同管理
风险点：关于送达

a/要求劳动者签署送达地址确认书；（入职时签订，变更                          要及时告知）

b/合同文本签收确认书；（专用表格）
劳动合同管理
劳动合同变更
1、尚未履行的条款、未完全履行的条款或依法可
变更的条款
提示：合同主体、合同期限不可变

2、书面形式
规章制度管理
三、留
五、雇
劳动合
同管理
规章制
度管理
薪酬福
利管理
员工离
职管理
规章制度管理
企业经营
规章制度
企业劳动
规章制度
规章制度管理
企业劳动规章制度
构成
员工手册、考勤制度、工资制度、

绩效制度、培训制度、招聘制度、等等
规章制度管理
企业劳动规章制度
步骤

讨论
起草
意见
确定
公布
规章制度管理
1、共决权/单决权在实务中如何操作

a/久商不定怎么办？
——利用“协商制度”；确立民主集中制的管理原则，从而解决
制度制定过程中的“共决问题”。

b/有限单决权

2、未经民主程序的效力？
——无效
风险点：程序合法
规章制度管理
关于“严重”的标准在实务的操作
a/列举式
b/数量式
如：迟到二十次为严重违纪；
c/累进式
如：一个月内累计三次迟到或半年内累计六次达一般违纪时按中等
违纪处理；
d/综合式
风险点：实体合法
总结：合法、合理、不违反诚实信用公序良俗等判断标准
规章制度管理
企业劳动规章制度
公示
公示的规章制度，才对劳动者产生约束力！！
采用何种公示方式，才能在仲裁或诉讼中有利？？
规定！
问题？
规章制度管理
企业劳动规章制度
公示
a/员工手册发放法（签名确认）
b/内部培训法（时间、地点、人员、内容、签字）
c/劳动合同约定法
d/考试法
e/传阅法
f/公证、见证法
g/录音录像法
风险点：公示方式
忌：网站公布、电子邮件告知、公告栏张贴等
薪酬福利管理
三、留
五、雇
劳动合
同管理
规章制
度管理
薪酬福
利管理
员工离
职管理
薪酬福利管理
劳动报酬的构成
货币工资
实物报酬
社会保险
用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种
工资、奖金、津贴、补贴等。
用人单位免费或低于成本价格提供给劳动者的
各种物品和服务。
养老、失业、医疗、生育、工伤等。
薪酬福利管理
工资的构成
根据国务院《关于工资总额组成的规定》：
a/计时工资
b/计件工资
c/奖金
d/津贴和补贴
e/加班工资
f/特殊情况下支付的工资
薪酬福利管理
支付形式
法定货币，不得以实物或有价证券替代。
支付时间
每月支付一次
最低工资
不低于当地最低工资标准。
试用期工资
不低于同岗位工资标准的80%或合同约定
工资的80%，且均不低于当地最低工资标准。
薪酬福利管理
风险点：
问题一
问题二
问题三
问题四
工资发放能否以实物代替？不能
工资单是否必须向员工提供？是、工资条
自愿要求“零工资” 是否有效？无效、劳动力的再循环。
最低工资标准是否包括社保费？含个人承担部分（最低工资规定）和《社会保险费征缴暂行条例》
薪酬福利管理
问题五
问题六
问题七
问题八
年薪制是否可以年终支付？不可以，每月要支付工资。
离职员工工资如何支付？一次性支付
加班工资如何支付？按月支付
年终奖如何发放？一次性，现金、购物卡、有价证券等。
风险点：
薪酬福利管理
福利的构成
强制性福利
自愿性福利
社保+假期
培训+旅游+其他
薪酬福利管理
自愿性福利
a/培训：签署专业技术培训协议；
b/旅游：购买商业险，要求旅行社签署正式协议；
c/拓展训练：购买商业险，签署安全责任协议；
d/文体活动：如羽毛球活动，单位提供资金场地但不组织；
e/班车接送：禁止公车私用及搭乘无关人员；
……
员工离职管理
三、留
五、雇
劳动合
同管理
规章制
度管理
薪酬福
利管理
员工离
职管理
员工离职管理
三、留
五、雇
协商解除
单位解除
员工解除
合同终止
经济补偿金
其他问题
员工离职管理
协商解除
依据：《劳动合同法》第三十六条、第四十六条
误区：协商解除只能存在于无过错时。
           实际上，只要在合同尚未履行完毕，双方不论
           处于何种情形，均可以提出并协商解除。

优点：范围广、风险低、成本少、影响小
员工离职管理
1、实务操作原则：协商优先，其他为辅
2、协商解除协议的签订：
a/书面协商——协商过程、结果书面化；
b/明确动议——必须明确协商解除的提出方；
c/内容合法——明确解除的时间、工资福利结算方式，
“放弃条款”不得违反强制性或禁止性规定；
d/主体审查——即劳动者在协商时是否主体适格；
e/告知义务——协商中履行书面告知义务，固定证据。
风险点：
员工离职管理
单位解除
单位过错解除
单位非错解除
员工离职管理
单位过错解除
依据：
《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可
以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任
务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
员工离职管理
1、理解并掌握上述6中情形运用时的条件和程序。
2、注意保存、收集证据。
3、解除程序一定要合法。
做到两个有效通知：有效通知劳动者；有效通知工会（若有）
4、试用期未必只能用“不符合录用”辞退员工，严重违纪
、严重失职、追究刑责等条件同样适用。
5、理解特殊人员“过错不免责原则”。
即孕期、产期、哺乳期、医疗期等特殊保护人员，若存在“严重情形”
，同样可以依法解除合同。
风险点：
员工离职管理
单位非错解除
依据：
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以
书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除
劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工
作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任
工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同
无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协
议的。
员工离职管理
两个标准
时间标准
存在两种可以互为替代的告知方式：
1、提前30天通知：30天、书面、本人
2、支付代通知金：实务中一般即时解除即时支付
员工离职管理
理由标准
1、身体健康问题：
健康范围、无法从事原工作、不能从事新工作

2、工作能力问题：
二次不胜任

3、情势变更问题：
“重大变化”“无法履行”“未达成变更协议”
员工离职管理
法律后果
采用预告性解除劳动合同
后，依法支付经济补偿金！
员工离职管理
依据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列
情形之一的，用人单位不得非过错性解除或裁减人员：
（一）职业病人员；
（二）工伤类人员；
（三）医疗期人员；
（四）三期女职工；
（五）“15+5”人员；
（六）其他法定情形。
通知解除的限制
风险点：
员工离职管理
员工解除
依据:
《劳动合同法》第三十八规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可
以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，
或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者
可以立即解除劳动合同，不需要提前告知用人单位。
员工离职管理
员工解除
员工离职管理
1、员工违法解除的法律责任。
——赔偿损失、支付违约金
2、员工辞职是否需要支付经济补偿金。
——通知解除不支付；即时解除需支付；
3、员工向谁提出辞职有效？
——能够代表用人单位或用人单位授权的个人或部门
4、员工辞职信的法律效力问题。
——申请型（协商解除）；通知型；
5、违法解除，单位的损失要有证明。
——不能随意评估或漫天要价
风险点：
员工离职管理
合同终止
依据:
《劳动合同法》第四十四规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定
提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《实施条例》第十三条：用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四
条规定的劳动合同情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
员工离职管理
1、合同终止中的程序问题。
a/双审查原则
——审查是否符合法定情形，及可能存在的补充规定。
b/防止逾期终止
——有42条（条文在下页）规定情形之一的，劳动合同应当续延至情形
消失时终止。否则，造成违法终止。
2、合同终止是否需要提前通知劳动者？
——法律无明确规定；但要考虑地方的补充性规定。
3、避免不及时终止或续签而形成事实劳动关系。
4、防止约定终止条件。——约定亦无效
风险点：
第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
员工离职管理
经济补偿金
依据:《劳动合同法》第四十六条?：有下列情形之一的，用人单位应当
向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并
与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动
者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限
劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
员工离职管理
经济补偿金支付范围：
（一）员工被迫辞职型；——38条
（二）单位协商一致型；——36条
（三）单位非错解除型；——40条
（四）单位裁减人员型；——41条第一款
（五）单位合同终止型；——44条第一项
（六）单位破产解散型；——44条第四项
（七）法律行政法规型。
风险点：
员工离职管理
经济补偿金支付范围：
（一）员工被迫辞职型；——38条
（二）单位协商一致型；——36条
（三）单位非错解除型；——40条
（四）单位裁减人员型；——41条第一款
（五）单位合同终止型；——44条第一项
（六）单位破产解散型；——44条第四项
（七）法律行政法规型。
风险点：
员工离职管理
经济补偿金支付范围：
（一）员工被迫辞职型；——38条
（二）单位协商一致型；——36条
（三）单位非错解除型；——40条
（四）单位裁减人员型；——41条第一款
（五）单位合同终止型；——44条第一项
（六）单位破产解散型；——44条第四项
（七）法律行政法规型。
风险点：
《劳动合同法》第三十八规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
     （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
     （二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
  用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要提前告知用人单位。

第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：
　　（一）劳动合同期满的；
       （四）用人单位被依法宣告破产的；
　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
员工离职管理
经济补偿金
依据:
《劳动合同法》第四十七条： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，
每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，
按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布
的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职
工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十
二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的
平均工资。
员工离职管理
经济补偿金支付标准：
（一）工作年限标准；
（二）经济补偿金的计算基数；
——月工资，包括计件工资、计时工资及奖金、津贴、
补贴等货币性收入
（三）经济补偿金的支付时间；
——办结离职手续时一次性支付

经济补偿金的放弃条款：
——可放弃，但必须履行“标准的告知义务”
风险点：
员工离职管理
其他问题
用人单位的“四项义务和一项权利”
1、离职证明义务；
2、档案转移义务；
3、经济补偿义务；
4、合同备查义务；
5、约定交接权利。
总结
三、留
五、雇
劳动合
同管理
规章制
度管理
薪酬福
利管理
员工离
职管理
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电话：18003715100    传真：0371-65363505

上年度职工月平均工资：2950元最高：8850元；最低：1770元
郑州市养老保险缴费比例单位20%+个人8%；

郑州市工伤保险缴费比例单位1%；

郑州市失业保险缴费比例单位2%+个人1%；

郑州市医疗保险缴费比例单位8%+个人2%；

郑州市生育保险缴费比例单位1%；

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