表1 核安全文化项目研讨会简况
       
        在第三次核安全文化项目研讨会上，与会代表一致同意今后使用六个方面的特征定期报告核安全文化领域的活动。这六个特征是：
        (1)为讨论和促进本组织的安全文化，管理层与员工之间召开的会议(必须提供由于这些会议所产生的活动或改进的案例报告)。
        (2)一个用于分析事故以确定人的因素和吸取教训以改善安全文化的系统(必须提供书面的所取得效果的案例)。
        (3)与改善安全文化有关的培训活动(必须提供这些活动的类型和内容目录)。
        (4)法规制定者、工程承包者和反应堆使用者共同讨论安全文化的会议或活动(必须提供讨论的题目和结果)。
        (5)用于确定员工态度的调查、行为研究等(必须提供调查或研究的结果)。
        (6)为促进安全文化活动所分配的足够的资源(可以提供实例)。
        安全文化除了在原子能利用领域应用较为广泛以外，在其他许多领域中也得到了应有的重视。
        美国蒙大拿州立法机构于1993年颁布了一部《蒙大拿州安全文化法》(Montana Safety Culture Act)，制定该法的目的在于激励雇员和雇主采取合作以创造和实现工作场所安全的理念，并且使蒙大拿州的所有雇员和雇主都极端重视工作场所的安全。
        美国国家运输安全委员会(NTSB，US National Transportation Safety board)在1997年4月召开了以“合作文化与运输安全”为主题的全国研讨会。参加研讨会的代表共有550名，均来自于该委员会的成员单位，包括：商业航空、公路运输、铁路、海上运输、管道运输和危险材料安全等。召开此次研讨会的目的，是由于委员会的事故调查人员日益认识到，在导致工伤事故的事件中，文化因素起着关键的作用。这次会议以后，安全文化在很多企业得到重视和应用，其中民用航空、高速公路、铁路和船只货物运输等系统都在积极研究和应用安全文化。
        澳大利亚矿山委员会组织进行了一次全国矿山安全文化大调查，该调查从1998年开始，到1999年结束，其目的是评估矿山职工的工作态度和价值观，为工作统计、信息交流、生产力与安全的关系等提供决策支持。该调查是澳大利亚类似调查中规模最大的，涉及42个矿山、工厂和选矿厂的6718名职工，包括各层次的人员(经理、工程师、工人)，有许多企业是全体人员均参加。这个调查采用由被调查者回答分成了8个组的41个问题的方式进行。通过这次调查，澳大利亚矿山委员会得出了以下一些结论：
       
        二、安全文化理论研究的进展
       
        近10年来，安全文化理论研究的重要方面之一是关于安全文化的定义。IAEA在INSAG—4中给出的第一个安全文化的定义，得到许多人的认同并且经常被引用；英国健康安全委员会核设施安全咨询委员会(HSCASNI)对安全文化所下的定义被引用得也较多。但是，也有许多人并不认可这两种定义，因此试图重新给出安全文化的含义。安全文化的定义至今已有不下十几种，但是没有一种是被大家所公认的。道格拉斯?韦格曼等人在2002年5月向美国联邦航空管理局提交了一份对安全文化进行总结的报告，其中讨论了各种安全文化的定义，在此基础上，提出了一个他们认为较全面的安全文化的定义：“安全文化是由一个组织的各层次、各群体中的每一个人所长期保持的，对职工安全和公众安全的价值及优先性的认识。它涉及到每个人对安全承担的责任，保持、加强和交流对安全关注的行动，主动从失误的教训中努力学习、调整和修正个人和组织的行为，并且从坚持这些有价值的行为模式中获得奖励等方面的程度。”
        韦格曼等人认为，在他们给出的这个定义中使用的都是中性词，即该定义隐含着这样的意思：组织的文化是一个连续的统一体，所以组织要么有一个良好的安全文化，要么有一个不良的安全文化。也就是说，组织的安全文化不是有或没有的问题。认识到这一点很重要。正因为这样，组织的安全文化才能被评价和不断地改进，而不是被简单地引入或灌输到组织中。
        从韦格曼等人对安全文化所下的定义中，我们还可以看出，该定义强调组织中每一个人(即从最高层的领导到最低层的员工)对安全价值观的保持、责任的承诺、行为的调整和改进等，这代表了西方人目前对安全文化的总体认识。用我国安全界对安全文化的认识来看，该定义仍然是只涉及到人的安全观念和行为素质的狭义的定义。
        在安全文化理论研究的另一个较为重要的方面，是关于如何对一个组织的安全文化状况进行评价。要评价首先要确定从哪些方面对文化进行衡量，每一个衡量的方面应该代表文化的一个特征，有大量的文献给出了衡量企业安全文化的表征体系，包括许多中介服务机构在向用户提供安全文化评价服务时所使用的。目前，对安全文化进行衡量的表征，究竟应该有哪些，还没有定论，文献中提出的方法各不相同，表征数量从2个到19个不等。我们在前文谈到亚洲地区核安全文化项目研讨会提出的衡量表征有6个。韦格曼等人在分析了大量评价系统的基础上，总结出安全文化至少有5个通用的表征，包括组织的承诺、管理参与程度、员工授权、奖惩系统和报告系统。
        安全文化的组织承诺就是由组织的高层管理者对安全所表明的态度。组织对安全的承诺与组织高层领导将安全视作组织的核心价值和指导原则的程度有关，因此，这种承诺也能反映出高层管理者始终积极地向安全目标前进的态度以及有效激发全体员工持续改善安全的能力。只有高层管理者做出安全承诺，才会提供足够的资源并支持安全活动的开展和实施。
        管理参与的程度是指高层和中层管理者亲自参与组织内部的关键性安全活动的程度。高层和中层管理者通过每时每刻参加安全的运作，与一般员工交流注重安全的理念，这将会在很大程度上促使员工自觉遵守安全操作规程。
        员工授权是指组织有一个“良好的”授权予员工的安全文化，并且确信员工十分明确自己在改进安全方面所起的关键作用。授权就是以员工个人的观念或态度来代表高层管理者的职责和权力。在组织内部，失误可以发生在任何层次的管理者身上。然而，第一线员工常常是抗拒这些失误的最后防线，从而防止伤亡事故。授权的文化可以导致不断增加的改变现状的积极性，这种积极性是为了组织的安全，但可能超出了个人职责的要求，并且为了确保安全操作而负起责任。根据安全文化的含义，员工授权意味着员工在安全决策上有充分的发言权，可以发起并实施对安全的改进，为了自己和他人的安全对自己的行为负责，并且为自己的组织的安全绩效感到骄傲。
        奖惩系统就是指组织需要建立一个公正的评价和奖惩系统，以促进安全行为，抑制或改正不安全行为。一个组织的安全文化的重要组成部分，是其内部所建立的一种规矩，在这个规矩之下，安全和不安全行为均被评价，并且按照评价结果给予公平一致的奖励或惩罚。因此，一个组织用于强化安全行为、抑制或改正不安全行为的奖惩系统，可以反映出该组织安全文化的情况。但是，一个组织的安全文化不能仅仅用奖惩系统是否存在来表征，还要用该系统是否被正式文件化、奖惩政策是否稳定、是否传达到全体员工和被全体员工所理解等来表明。
        报告系统是指组织内部所建立的，能够有效地对安全管理上存在的薄弱环节在事故发生之前就被识别并由员工向管理者报考的系统。西方人认为，一个真正的安全文化要建立在“报告文化”的基础之上，有效的报告系统是安全文化的中流砥柱。一个组织在工伤事故发生之前，就能积极有效地通过意外事件和险肇事故取得经验并改正自己的运作，这对于提高安全来说，是至关重要的。一个良好的“报告文化”的重要性还体现在：对安全问题可以自愿地、不受约束地向上级报告，可导致员工在日常的工作中对安全问题的关注。需注意的是，员工不能因为使用报告系统反映问题而遭受报复或有其他负面作用；另外要有一个反馈系统告诉员工他们的建议或关注已经被处理，同时告诉员工应该如何去做以解决问题。总之，一个具有良好安全文化的组织应该建立一个正式的报告系统，并且该系统被员工积极地使用，同时向员工反馈必要的信息。
        有了上述关于安全文化的表征，还必须根据这些表征建立具体的评价方法。这方面的研究和论述不胜枚举，大致说来，有定性评价方法和定量评价方法两大类，目前的趋势是采用定量评价的方法。但是由于对安全文化的量化是一件较为困难的事，因此目前还没有统一的量化标准。量化的方法往往是采用标准化问题答卷，类似于量化的安全检查表。除了方法以外，在对安全文化进行评价时，还要考虑评价的层次和范围(即对全企业进行评价还是只评价企业的某个局部，例如对于铁路运营的公司，是全公司评价还是某个车站的评价或某趟列车的评价)、评价的过程和操作步骤等等。
        当前国际上对安全文化进行研究的趋势还表现在将安全文化与其他安全科学的理论相结合，例如与“基于行为的安全管理”理论、人因失误理论、全面安全管理理论、安全气氛学等相结合。