2、“安全素质绩效考核网络系统”的方向没有问题
        多年来，全路各级领导和广大干部职工都想尽力把安全管理工作搞上去，传统的经验管理模式大家已经习以为常，日常的运输安全管理工作就是满足在制定运输安全规章和制度，发现安全隐患和一般不安全因素采取考核惩罚的模式和保障运输安全采取奖励的办法。而且考核制度和考核标准名目繁多，几乎在铁路专业运输系统的各个专业系统都有众多的考核标准。一般都是微机打印不同的考核表，上面有不同的考核事项和内容，注明各项考核评定分数的标准，人工填写，逐级上交，然后分别整理、统计评判分数，最后决定奖惩。除干部职工个人外，班组、车间、分段、站段等都有很多考核奖励标准。以上这些做法，全部都是实行的“绩效考核”安全管理模式。
         如何加强对干部职工的安全教育和安全管理，一直是我们铁路专业运输系统实施安全管理的重点工作。目前，每个铁路局都建立了“安全问题库”，都明确了要求和维护管理办法，这是安全管理的基本建设工作。同时，全路每个铁路局都建立了“安全素质绩效考核制度”，根据每个干部职工本月在安全工作方面的表现情况，通过这种形式，实行“绩效考核”管理，出了问题有扣分，保安全有贡献加分，这一点试行了多年了。但是，在具体实施上各单位的做法，有不尽相同。
          在我们铁路运输的安全管理工作中，历来面对的是两大顽症，一是严格不起来，二是落实不下去。这两大顽症的意思就是安全管理的各项规章制度，在贯彻执行的过程中，要求不严格、贯彻落实不认真，在实际工作中打折扣。所以，安全管理工作的难度很大，存在的问题也很多。比如，各项考核不透明，有暗箱操作现象；上级掌握不了下面的情况，安全质量搞不清楚；管理干部的积极性不高，考核制度不完善；职工对干部的监督没有发挥作用；安全问题处理的结果反映不上来；安全自控能力不足、他控能力不足、互控能力不足；存在好人主义等等，安全管理的闭环控制系统没有完全建立起来。我们认为铁路运输的安全管理是一个全员管理工作，有些人在理解上有偏差，特别是非专职安全管理干部和专职安全管理干部之间的安全管理工作方向上理解有问题。对此，千万不要理解成安全管理工作是专职安全管理干部的事。为什么这么说，因为最近我们看到了一份有关铁路运输安全管理信息化建设规划就发现了这个问题。我们认为，在铁路运输生产组织过程的每一个环节，每个干部职工都必须要严格贯彻落实各项安全管理的规章制度，而专职安全管理干部检查每一个生产过程的各个环节不是你的主攻方向，而是监督检查在铁路运输生产组织管理过程中，各级管理干部和生产一线的职工是如何贯彻落实各项安全管理规章制度的。为什么叫安全监察而不叫安全检查就是这个道理，监察包括检查，但是检查不包括监察。可能有人认为我们是多此一举，这种简单的东西大家都懂，但我们发现有些人们真就忽视了这个问题。这是一个我们铁路运输安全管理的方向性问题。
        最近，某铁路局的安全监察室正在研究从以下几个方面抓安全管理工作：
        （1）通过安全质量奖励，解决分配导向问题。让分配导向安全、导向一线、导向苦脏累工种。
        （2）通过量化检查考核，解决安全监督刚性不足的问题。
        （3）通过自下而上联责联考，解决现场控制不力、自控、他控和互控的问题。
        （4）通过建立安全绩效数据库，解决好人主义，严不起来、落不下去的问题。
        （5）通过安全信息闭环管理，解决落实效率不高的问题。
        （6）通过安全质量考核机制，解决管专业、生产必须管安全的载体问题
        （7）通过检查考核词典、结果的点评、公示，解决考核过程的公平、公开、公正问题。
        它的最终目的就是激励、调动干部职工积极性，夯实安全基础，实现和保持安全生产持续稳定和进步。
        几年来，我们应约和某些铁路局合作开发和建立了“安全素质绩效考核网络系统”。这套系统的投入应用对于全局安全素质绩效考核管理工作起到了很大的促进作用。它是对全局从副总工程师到基层站段、车间和班组，直至每个员工实施的安全素质绩效考核管理的一项系统工程，这是铁路运输系统信息化有史以来比较大型的管理工程项目。系统投入生产后，在路内引起了极大的反响，有褒有贬，有人说这是专门考核职工，不考核干部的；有人说这样搞人人自卫不利于安全管理了；有人说没有解决安全管理的根本问题；有人说自己的安全奖金没有提高等等。当然正面的说法也很多，这里只谈“贬见”。但是，面临如此大的反响这本身说明这个问题非常重要，我们抓住了一个令很多路内干部职工热烈反响的问题，应当如何看待这个问题需要我们冷静的思考。
        首先，要实事求是地说，这件事的做法，本来就不是什么新问题，简单说无非就是对以往的传统做法实现了信息化、网络化、自动化，实现了安全信息资源共享，大大改善了安全素质绩效考核管理工作，这本来是大好事。这套软件系统本质上并没有改变各铁路局原来的做法，那为什么有如此反响？其实问题就出在某些管理干部的考核上面。本来软件系统要求是从铁路局副总工程师往下，直至一线职工，都考核，怎么能说不考核干部呢？其实考核是必须的，问题就出在考核范围、考核内容和考核方式上，特别是连带问责制的贯彻上。例如一线职工在安全上出问题，本来和某些机关干部并没有直接关系，这种连带追究要适度，不能采取“株连九族”式的考核办法（但发生严重事故时全局干部职工奖金都受影响和这个不是一码事），当然直接相关干部必须要追究责任。反过来，对一线干部职工在保安全的奖励上，机关干部也不能明显受益。例如我们铁路传统上机车乘务员的奖金都比较高，机关的干部无法比，这个大家历来都没什么说的（但现在情况难说）。
        对于某些领导所说这种方式没有从根本上解决问题，没有指出应当如何办的问题，显然对这个要求太高，我们说他仅是运输安全管理工作的四种模式之一，怎么能从根本上解决安全管理问题呢？全路在运输安全管理上几十年来就没有从根本上解决安全管理的技术问题，这一下子就能解决是不可能的。我们非常欢迎对我们归纳的四种铁路运输安全管理模式（方向）给予批评指导，逐步完善，这对铁路运输安全管理工作极为重要。
        其次，实践中我们也感到，很多工作采用安全素质绩效考核管理不一定都适用。特别是和铁路运输工作直接关系不大的某些机关和某些部门。如何解决这个问题呢？这里我们建议，在铁路专业运输系统应当全面推广应用“绩效管理”这一新技术。这是目前在国际上十分流行，特别是我国绝大多数国有特大型企业都在引进消化这一管理技术，这项技术，我们认为它是企业的管理者、作业者为了一个共同的目标和谐共进的现代管理技术。
        在“安全素质绩效考核网络系统”投入使用后，近日，某铁路局又向我们提出继续建立铁路运输安全奖励的机制和奖励模式网络化的建设问题，我们立即给予积极响应，已经撰写一套有关的奖励实施模式和技术实施方案交给了该局领导。
        3、关于“绩效管理”技术
        一谈起“绩效”二字，我们很多人都不屑一顾，感到我们铁路人对这种东西很早就领教过了，这不对，这完全不是一回事。如果照这么说，其实“绩效”考核（考绩）思想中国古代就有，各朝代在考核标准、程序、登记评定和升降赏罚等方面都有很多方式，经过多年的发展，逐步形成了“以人为本、以诚待人、以和为贵”的“东方管理思想”。西方在19世纪就开始采用“绩效考核”的方式。而“绩效管理”则经历了不同的发展时期，有成本绩效管理时期、财务绩效管理时期和绩效管理创新时期，绩效管理创新时期包括奖勤罚懒阶段（60－70年代）、主观评价阶段（70－80年代）、德能勤绩阶段（80－90年代、科学考核阶段（90年代至今）。
        “绩效”就是工作结果和工作过程的统一体，“绩效考核”与“绩效管理”虽然仅有二字之别，但它包含了管理理念的深刻变革。
        “绩效考核”是事后评估工作的结果，而“绩效管理”则是事前计划、事中管理、事后评估。“绩效管理”是职工（员工）和主管领导（主管）持续交流的过程，它们是通过协议来完成的，并在协议中对未来工作达成目标和理解，将其能受益的单位（组织）、领导（管理者）及职工（员工）都融入到“绩效管理”系统之中。有效的绩效系统就是通过帮助企业管理者（主管）和作业者（员工）更好地工作，而使组织（企业）完成其短期或长期的目标的过程。可见，“绩效管理”就是通过持续动态的沟通来真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的管理过程。
        “绩效管理”和“绩效考核”两个过程的根本不同主要体现在，人性观不同、作用不同、涵盖的内容不同、其结果使用的目的不同、侧重点不同、参与方式不同和达到的效果不同。例如后者所述，“绩效考核”要得出员工的工作情况和效果，以便针对业绩进行奖励和惩罚，这样必然使员工感到紧张、焦虑和压抑，易产生反感情绪，更何况考核的真实度还难说。而“绩效管理”则是使用员工的绩效改进工作计划和职业生涯规划，使员工打消了绩效不好就要受到惩处的疑虑，从而能客观公正的填写绩效信息，帮助员工认识和改造自己，真正达到提高和改进绩效的目的。前面说了这是市场机制运作“绩效管理”的模式，对于计划经济体制下，需要通过政治工作来解决员工的工作态度问题，在执行“绩效管理”的过程中，必须要实行人性化的绩效考核过程，以此来实现“绩效管理”的目的。所以，我们说对于市场经济条件下的某些管理理论，用在计划经济条件下，会有所不同，这个比较复杂。
        前面我们通过铁路运输安全管理，说到安全素质绩效考核管理，又讨论到“绩效管理”。那么，安全管理和“绩效管理”是什么关系呢？我们说的“绩效管理”，不单纯是指安全管理方面，而是指整个铁路运输组织管理的全部工作。而整个铁路运输组织管理要采用“绩效管理”技术，这是个方向，很多人还没有认识到。通常在“绩效管理”技术方面采用“平衡计分卡BSC”技术，它把企业管理工作分为四个不同的纬度，即四个主要的工作方面，而每个方面的工作，都有比较主要的“关键绩效指标KPI”。铁路运输企业的安全管理工作是一项很重要的指标，即将其纳入考核指标。所以，我们说目前全路实施的安全绩效考核管理工作，还远远没有达到“绩效管理”的高度，这个认识过程比较难。我们认为现阶段抓好安全素质绩效考核管理是各级领导极为关注的问题，关键是考核范围和标准，考核方式需要搞好，应贯彻人性化、柔性化的原则，是要有赏有罚，不断完善，逐步向“绩效管理”的模式过渡，这一点需要做的工作很多，我们也一直关注和研究这个问题。如果有哪个单位想探索试验，我们愿意共同研究。这是铁路专业运输系统的大事，原来我们想在某铁路局的车务系统（我们称站务系统）就如何贯彻铁道部的有关管理问题上应用“绩效管理“技术，试图说服有关领导，但是没有成功。进行这种“绩效管理”的试验，任何级别的单位和部门都是可以的，哪怕找个车间和班组都可以，试验建立比较完善的“绩效管理”模式。
        进行全面的铁路运输组织的“绩效管理”，目前很多人还想不开，不是因为这项技术不成熟，也不是铁路运输组织管理工作实际条件不具备，而是人们的思想理念还没能跟上管理技术发展的形势。我们将继续关注和研究这一问题，愿意和有关单位合作，共同研究探讨这一未来铁路专业运输系统新的管理技术模式。