摘 要
        煤炭行业经过黄金十年的发展，工作条件得到极大改善，员工收入稳步提高。越来越多的大学生毕业生走入煤炭行业，逐渐成长为国有煤炭企业安全生产的生力军。本文从近年以来大学生员工在煤炭企业的工作情况入手，分析制约其成长障碍性问题，并就加强大学生员工队伍建设谈几点看法。
        关键词：煤炭企业；大学生；生力军；建设
       
        引 言
        煤炭行业作为高危行业，工作条件艰苦，工薪收入远远低于电信、银行、石化等企业，特别是长期以来人们对煤矿的片面认识，使得许多大学毕业生在择业时止步于煤炭企业，甚至一些采矿主体专业大学毕业生不惜转行跳槽。但同时煤矿行业也是一个技术性较强的行业，瓦斯检测，安全管理，设备维护等都需要技术支撑，各类专业技术人员匮乏已经危及煤炭企业安全生产。原国家安全监管总局局长李毅中曾在某年"安全生产万里行"上强调："煤矿若再招不到大学生，将会面临'灭顶之灾'"。近年来，随着安全质量标准化建设的深入开展，以及科技装备投入力度的加大，矿井工作条件大大改善，特别是煤炭企业十年的黄金发展阶段使得煤矿员工收入大大提高，目前越来越多的大学生步入煤矿，以大学生为主体的员工队伍正在逐渐成长为煤炭企业安全生产的生力军。如何加强大学生员工队伍建设已经成为煤炭企业必须研究的课题。
        一、大学生员工队伍现状
        大学生投身煤矿，对于煤炭行业发展具有十分重要的意义。自大学改革以来，全国原本有不少所带"矿"字头的学校，但后来都纷纷改成了"某某科技大学"，院校中的采矿专业也纷纷下马，由此造成了与煤矿相关专业学生的急剧缩减。据统计，2005年以来，大专以上的煤矿专业毕业生已减少到每年只有１万名。可是，这１万名煤矿大学生，最终进入煤矿工作只有800余人，许多煤矿企业已经长期没有大学毕业生进矿。近年来，煤炭企业通过委托培训、招聘攻关等多种形式，大学毕业生来矿实习就业日渐增多，人才短缺形势得到一定程度的改善。
        从总体来看，得益于大学完整、正规、体系化的知识教授，大学生成为企业员工后，具备他人无法相比的显著先天优势。首先是基本素质较高。大学文化是守望人文精神、追逐科学精神的文化。二者如鸟之两翼、车之两轮，使得大学生具备了良好的思想品德和专业知识，为他们成长成才打下坚实基础。二是成才欲望强烈。刚走出校园的大学生往往意气风发，有着强烈的挑战自我、实现自我的激情，期待在新的工作岗位干出成绩，因此在工作中会表现得尤为积极主动。这种强烈的成才意识以及年轻人特有的活力往往会激发出无限潜能，促使大学生在工作中突破局限。三是创新意识突出。大学生视野宽阔，思维敏捷，良好的教育使他们能够接触到最新的科技成果，从零开始的工作经历使他们不受传统思路的束缚，接受新生事物能力较强，知识更新较快，一旦完成理论与实践的结合，将迸发创新的灵感，成就非凡业绩。正因如此，近年来煤炭企业涌现出了"全国工人先锋号"平煤神马集团六矿综采四队大学生采煤班等一批先进典型，成为新一代矿工的楷模。
        从现实情况而言，大学生员工存在许多问题。一是煤炭企业大学生员工流失严重。受煤炭企业客观条件影响，大学生对煤炭企业认可度较低，大多数大学生只是将煤炭企业当成一个跳板，一旦找到更为合适的单位，他们往往会毫不犹豫地选择离开。据统计，2007年--2011年间，国有重点煤炭企业流出人才占引进人才的54%，特别是高层次人才和生产技术一线工程技术人员流失尤为突出，占人才流失总数的70%。二是业务能力有待加强，实践能力有待提高。大学生在学校接受的是系统教育，其知识结构较为完备，理论知识丰富，但面对实际工作中纷繁复杂的局面，暴露出大学生社会经验少，实践能力不足等问题，仍须实习一至两年方可。
        二、大学生员工队伍建设障碍性问题原因分析
        （一）个人愿景与社会现实之间存在矛盾
        大学毕业生处于人生的青年时期，意气风发、踌躇满志，对将来有着美好的憧憬与追求，迫切渴望要到社会的大舞台上发挥自身能量。然而，由于他们年龄较小，涉世不深，缺乏社会经验，个人愿景往往脱离了社会现实，对就业的期望值过高。主要表现在以下几个方面：一是对工资待遇要求较高。煤炭行业的黄金十年使得各大国有煤炭企业工资水平普遍提高，高校毕业生亦是对煤炭行业的高工资、高福利充满期望，但是，今年以来煤炭市场行情下滑，企业纷纷下调工资，不能满足毕业生的心理期待；二是对工作单位地理位置及工作环境要求较高。大部分毕业生希望在中等以上城市工作，但是几乎所有煤炭企业下属煤矿都位置偏僻、远离都市，经济相对落后，且煤矿企业工作环境较差、劳动强度大、危险性较高；三是对工作职位要求较高。据调查，50%以上的毕业生不愿意从底层做起，而企业的扩招使得自身无法为新员工提供充足的管理岗位。
        （二）自身能力与企业需求之间存在矛盾
        企业的人才结构要适应企业的生产和发展，其对人才的需求则是多层次、多学科、多类型的，然而不论管理型人才还是技术型人才都需要有较强的实践能力。刚走出学校的毕业生理论知识丰富，实践能力相对薄弱，企业招收高等院校毕业生需要从头培养，无形中增加了培训成本和时间成本。
         （三）个人成长要求与职位饱和之间存在矛盾
        进入企业之后，大学生由于思维灵敏、接受能力强，很快能够适应新的工作环境，成长为各单位的业务骨干。但是由于国有企业缺乏合理的竞争机制，中高层领导仍以上一级机构任命为主，且如无特别严重的问题，便不会降职撤职，这使得单位没有更多的职位留给年轻人。此外，国有企业普遍存在"论资排辈"现象，重政治、轻业务，重资历、轻才干的弊病使得毫无"背景"的大学生很难在短时间内受到重用。在这样的背景下，真正有能力的年轻人得不到重用，其工作热情和积极性往往受到严重影响。
        三、如何建设高素质安全生产生力军
        近年来，煤炭企业不断扩大高校毕业生招收规模，大学生成为煤炭企业的新生力量，但随之而来的问题是企业该如何培养和使用这些大学生，使之真正成为煤炭安全生产的生力军。在这方面，也不乏成功的例子，新矿集团的"大学生采掘队"为煤炭企业大学生的使用与管理提出了一个新的思路，就是把这些大学生放到基层历练。但是我们在创新思路的同时，也要做好一些基础性的工作，为大学生成长搭建好平台。笔者认为应从以下几方面着手：