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360度绩效考核方法在企业中的应用

文档作者：李春华周松文档来源：湖北能源集团股份有限公司		更新日期： 2025年12月30日	点击数：
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２０１３ 年第５ 期
２０１３ Ｎｕｍｂｅｒ ５
水电与新能源
ＨＹＤＲＯＰＯＷＥＲ ＡＮＤ ＮＥＷ ＥＮＥＲＧＹ
总第１１０ 期
Ｔｏｔａｌ Ｎｏ．１１０
文章编号：１６７１ －３３５４（２０１３）０５ －００６０ －０３
收稿日期：２０１３ －０４ －１１ 作者简介：李春华，女，高级经济师，从事人力资料管理工作。
３６０ 度绩效考核方法在企业中的应用
李春华，周　松
（湖北能源集团股份有限公司，湖北武汉　４３００６２）
摘要：介绍了３６０ 度绩效考核方法的特点、局限性及其适用范围，结合作者的公司的绩效考核工作实际，论述了实施３６０
度绩效考核方法的程序、具体措施、取得的效果及应当注意的问题。
关键词：绩效考核；企业；应用
中图分类号：Ｃ９３１．２　　　文献标志码：Ｂ
Application of Comprehensive Achievement Evaluation Method in Enterprise
ＬＩ Ｃｈｕｎｈｕａ， ＺＨＯＵ Ｓｏｎｇ
（Ｈｕｂｅｉ Ｅｎｅｒｇｙ Ｇｒｏｕｐ Ｃｏ．， Ｌｔｄ．， Ｗｕｈａｎ ４３００６２， Ｃｈｉｎａ）
Abstract： Ｔｈｅ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ， ｌｉｍｉｔａｔｉｏｎｓ ａｎｄ ａｐｐｌｉｃａｂｌｅ ｒａｎｇｅｓ ｏｆ ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｍｅｔｈｏｄ ａｒｅ ｉｎ -
ｔｒｏｄｕｃｅｄ．Ｃｏｍｂｉｎｇ ｗｉｔｈ ｔｈｅ ｐｒａｃｔｉｃａｌ ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｃｏｎｄｉｔｉｏｎｓ ， ｔｈｅ ｐｒｏｃｅｄｕｒｅｓ， ｓｐｅｃｉｆｉｃ ｍｅａｓｕｒｅｓ， ｔｈｅ ｅｆｆｅｃｔ
ａｎｄ ｔｈｅ ｉｓｓｕｅｓ ｔｈａｔ ｓｈｏｕｌｄ ｂｅ ｐａｉｄ ａｔｔｅｎｔｉｏｎ ｔｏ ｏｆ ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｍｅｔｈｏｄ ａｒｅ ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ ． Key words： ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ； ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ； ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ
　　３６０ 度绩效考核法产生于西方，亦称为３６０ 度反
馈（３６０ Ｆｅｅｄｂａｃｋ）或“全方位考核法”。由于突破了传
统的上级单一评价的绩效考核方式，上世纪９０ 年代迅
速应用于世界５００ 强企业，随后３６０ 度绩效考核的管
理理念传入中国，并逐步得到应用和推广。该方法在
本单位通过几年的应用，逐步被员工熟知和接受，并在
促进员工发挥能力、推进工作，改善公司整体绩效中起
到了很好的作用。
１　方法的涵义及特点
１．１　涵义
３６０ 度绩效考核方法，对企业而言，是指对被考核
者（本企业员工及外部服务对象等）进行评价，通过汇
总各方意见了解被考核者的绩效和能力。考评结束后
将考评结果反馈给本人，以达到改变其行为、提高绩效
的目的［１］ 。
１．２　特点［２］
目前，企业常见的绩效评价方法有３６０ 度绩效考
核法、ＫＰＩ 考核法、关键事件记录法、平衡记分卡法、等
级评定法等。其中，部分绩效考核方法侧重于定量考
核，适用于工作任务容易量化、以生产和营销任务为主
的企业；对于以管理职能为主的集团总部，由于无法对
工作任务完全量化，适宜采取以３６０ 度绩效考核为主
的考核方法，特点如下。
（１）与传统的上级评价相比，３６０ 度绩效考核法更
能体现多层次、多维度，除了直接领导给予评价外，其
他了解员工工作表现的相关人员，也能参与绩效评价。
通过综合不同评价者的意见，得出一个相对全面、公正
的评价，有利于减少考评者的偏见或判断上的偏差。
（２）通过这种方法，被考核的员工，不仅可以从自
己、领导、下属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，
也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长
处与发展需求，增强员工的自我发展意识，使以后的职
业发展更为顺畅。
（３）该方法还有益于促进企业中的团队建设。员
工之间通过加强沟通和信息交流，形成一种共同发展、
互相帮助的团队氛围，进一步增强团队协作和共同推
进工作的主动性，推动企业文化建设，保证工作任务
完成。
６０
李春华，等：３６０ 度绩效考核方法在企业中的应用２０１３ 年９ 月
１．３　适用范围及其局限性
虽然３６０ 度绩效考核特点鲜明，在国内外企业中
也有许多成功的案例，但仍有部分企业实施时未达到
理想效果，究其原因，与该考核方法的适用环境和实施
条件有较大的关系。
（１）由于该方法是对被考核者全方位的考核，要
求考核者既要有领导，还要有同事和下属等，考核成本
较高，被考核者的数量规模过大，势必需要花费参与考
核人员大量的时间和精力。如果进行全员３６０ 度考
核，考核规模不宜过大，比较适合于１００ 人以下的集团
公司总部等企业。此外，３６０ 度考核还需要企业有一
个稳定的组织机构和员工队伍，如果企业组织机构经
常变化、员工进出调动频繁，考核者和被考核者互相不
熟悉不了解，就无法实施有效的考核。
（２）为了充分发挥该方法的作用，企业还需要有
一个相适宜的企业文化作为支撑，考核者要依据被考
核者的绩效表现，实事求是，客观认真负责，不弄虚作
假；被考核者要能勇于接受评价意见，善于吸纳反馈意
见，真正体现开放、坦诚、信任、沟通的企业文化氛围。
（３）３６０ 度绩效考核法应根据考评主体对被考核
对象的熟知程度进行分层分类，在考核过程中合理设
定不同考评主体的分值权重，对最了解情况的人设定
较高的权重，而不应对不同考评者的考核结果进行简
单加权评价。
２　方法的实践与应用［３ －４］
本单位为一家大型国有企业，总部机关员工９０ 多
人。自合并组建成立以来，公司按照科学发展观的要
求，结合集团总部以战略决策和管理为主要职能的工
作实际，健全岗位职责体系，对员工的考评积极引入
３６０ 度绩效考核方法。
２．１　做好前期培训和调研
一项制度或办法要想取得预期效果，企业内部达
成共识和一致意见尤为重要。在实施３６０ 度绩效考核
之前，公司首先聘请外部专家，对全体员工开展了一期
３６０ 度绩效考核专题培训，帮助员工树立３６０ 度绩效
考核理念，争取得到全体员工，特别是高层管理人员的
理解、认同和支持。其次广泛开展公司３６０ 度考评调
研，通过发放调查问卷、座谈会等方式，分别从考评主
体及其权重、考评流程、考评结果应用等方面，听取员
工的建议，并进行细致的研究分析，为考核办法的制定
和实施工作作了充分的准备。
２．２　制定考核办法，构建考评体系
在完成各项准备工作后，公司结合自身实际，按照
分级考核与民主测评相结合、定性与定量相结合、注重
实绩和奖惩分明的原则，制定了具体考核实施办法。
２．２．１　明确考核标准，设置考核指标
（１）按照分级考核原则，根据不同层级、不同岗位
员工的职责分工，分为高层管理人员（公司领导）、中
层干部（职能部门主任）、普通员工３ 个类别，提出不
同的考核要求。
（２）将３６０ 度绩效考核与年度目标责任制、月度
工作督办工作相结合，平时考核与定期考核相结合，强
化目标管理和过程控制。
（３）分配权重，合理设置各项考核指标。考虑到
不同层级的考核主体对被考核人掌握的情况存在较大
差异，分配不同比例的权重。
２．２．２　公开员工工作目标任务及业绩表现
（１）根据公司年度工作会议上确定的工作目标，
分解到各个部室，并形成部门年度目标责任制；按照目
标层层分解、责任层层传递的原则，由各部室负责人根
据岗位职责要求，将工作任务分解到每位普通员工。
同时充分利用公司协同办公信息化平台，将部门年度
目标责任制和普通员工工作任务分解情况在内部网站
上公开。
（２）公司内部建立督办和月度工作汇报机制。采
取自下而上、层层汇报的方式，普通员工每月汇报工作
进展情况，部门负责人向公司汇报督办事项落实情况，
通过内网信息公开，保证了员工工作完成情况公开透
明化。在开展３６０ 度绩效考核时，考评主体随时能了
解和掌握员工工作动态和业绩贡献，综合评价时做到
有的放矢，而不仅仅是依据主观印象。
２．２．３　有序推进员工年度考核工作
（１）提交总结报告。其中，员工统一填写年度考
核情况表，并提交书面述职报告，反映本人一年来的主
要工作和在团队中的贡献，在加强学习提高能力素质
方面取得的成绩、存在的不足以及下一步的改进措施
计划。各部门在员工工作总结的基础上进行归纳总
结，向公司提交部门书面总结报告。
（２）目标责任制量化考核。枟部门年度目标责任
书枠指标由公司共性目标、部门职能目标以及部门重
点目标３ 部分组成，实行１００ 分制量化。各部门负责
人陈述目标责任制完成情况，自评分数并说明加减分
的依据。由公司领导班子组成的考核委员会，以无记
名方式，对部门工作目标的完成进度和质量逐项进行
测评。
（３）员工岗位考核。由各部门负责人组织员工召
开部门内部总结和互评活动，由部门负责人依据员工
６１
水电与新能源２０１３ 年第５ 期
分解承担的任务完成情况量化评价，并结合员工互评
意见情况，对本部门员工提出岗位考核初步意见，报部
门分管领导审定。
（４）民主测评。部门和员工总结材料经公开披露
一段时间后，组织公司所有员工以无记名的方式填写
枟职工年度民主测评表枠。员工民主测评得分＝Σ（高
层管理人员民主测评得分×４０％ ＋中层干部民主测评
得分×４０％ ＋普通员工民主测评得分×２０％）。
（５）考核权重分配及考核结果的形成。在分配考
核权重时，既考虑不同级别考核主体的重要性和在考
评体系中的地位、作用，又考虑不同岗位与考评结果的
关联程度。
部门正职综合考核得分，由部门目标责任制考核
得分和员工民主测评得分各按８０％、２０％的权重进行
计算。
部门副职综合考核得分，由员工岗位考核得分、部
门目标责任制考核得分以及员工民主测评得分各按
４０％、４０％、２０％的权重进行计算。
部门员工综合考核得分，由员工岗位考核得分和
民主测评得分各按８０％、２０％的权重进行计算。
员工考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职
４ 类。分别将中层干部和一般员工按照综合考核得分
排序。原则上被评为“优秀”等次的中层干部不得超
过中层干部总数的１／４，“优秀”等次的员工不得超过
一般员工总数的１／４，排名靠前的作为优秀人选。
２．２．４　高层管理人员考核
（１）在职工代表大会上，公司主要负责人代表领
导班子述职，其他领导人员提交书面述职报告，与会职
工代表分别对领导班子和领导人员进行民主测评。
（２）结合公司党委民主生活会上开展的批评与自
我批评评议情况，形成高层管理人员测评结果，上报上
级主管单位和组织部门。
２．３　考核后期工作
考评结果采取分层反馈方式及时向员工反馈。其
中，中层干部由公司领导和分管领导负责反馈，普通员
工由部门主任负责反馈。建立绩效面谈机制，真诚交
流、讨论工作中出现的问题，帮助分析原因，提出解决
思路。年度绩效考核结果经公司研究审定后，作为员
工岗位调整、晋级、奖惩等的重要依据。
（１）员工选拔担任上一级职务，必须具备考核结
果为称职及以上等级。
（２）考核结果与员工年度绩效奖金挂钩：考核优
秀对应奖金上浮一定比例；考核称职对应奖金不作上
下浮动；考核基本称职对应奖金下浮一定比例；考核不
称职对应奖金不予发放。
（３）员工在考核中被评定为基本称职的，人事组
织部门将对其提出诫勉，限期改正；在考核中被评定为
不称职或者连续２ 年被确定为基本称职的，视具体情
况，采取降职、免职、辞职等措施进行组织调整。
（４） 考核工作结束后，员工考评材料存入本人
档案。
２．４　以考核促管理
公司近几年通过实施３６０ 度绩效考核，为员工创
造了一个良好的工作环境，一大批优秀人才经考核后
脱颖而出，有效地调动了员工的工作积极性，推动了公
司发展规模和发展质量，不断取得新成绩，劳动生产效
率逐年提高，集团系统２０１１ 年人均创利税达４７ 万元。
３　结　语
（１）应重视各方面对３６０ 度考核方法的有效支
持，特别是公司高层领导和中层干部的理解和大力支
持，并投入相应的时间、精力和资源，切实保障考核过
程中各项工作顺利开展。
（２）强化全体员工在实施过程中的参与意识，督
促员工完成日常工作任务，重点督办工作的汇报披露
及各类考核表格的填写，保证员工工作表现能准确无
误地传达给相关考评者，尽量消除考核评价中的主观
因素。
（３）加强沟通和绩效反馈，推动员工绩效改进。
通过反馈和沟通，提高被考核者对工作的满意度，明确
未来的目标，增强归属感和参与意识，同时纠正其工作
失误，指出其不足，加强引导，达到促进员工改进工作
绩效的目的。
（４）合理使用考核结果，突出激励导向，完善奖惩
机制。对考核优秀人员进行奖励、提拔，真正激励先
进；对那些德才表现极差、工作实绩不佳、政策水平和
业务能力很低、纪律性和责任心不强的不合格人员，要
敢于处罚；同时根据被考核者绩效与公司要求的差距
开展针对性培训，促进员工绩效提高。
参考文献：
［１］孙健．３６０ 度绩效考评［Ｍ］．北京： 企业管理出版社， ２００３
［２］时雨， 张宏云， 范红霞， 等．３６０ 度反馈评价结构和方法的
研究［Ｊ］．科研管理， ２００２， ２３（５）： １２４ －１２９
［３］王丹， 周曙．３６０ 度考核的应用探析［Ｊ］．商业研究， ２００３
（６）： ２２ －２４
［４］房艳君， 贺亮．如何使３６０ 度绩效考核制度更有效［Ｊ］．商
业经济， ２００６（１０）： ４２ －４３
６２

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