在企业安全管理组织机构中，安全管理幅度与安全管理层次呈反比例关系，即管理幅度大，管理层次就少；管理幅度小，管理层次就多。在企业安全管理机构的设计和建立中如何处理管理幅度与管理层次的关系，一般要考虑以下因素。

　　①安全管理单位规模大小与处理安全问题的复杂程度  安全管理单位规模比较大、管理的安全问题比较复杂，则安全管理组织机构管理幅度应小一些，管理层次就多一些。

　　②领导与下属领导能力和工作能力的强弱  领导和下属的安全工作领导能力和工作能力较强，安全知识和技能水平较高，则安全管理幅度可大一些，安全管理层次可少一些。

　　③授权程度  领导者善于将权力授予下属，而自己亲自处理的问题就相对减少。在这种情况下，安全管理幅度就可大一些，安全管理层次就可少一些。

　　④信息传递的畅通程度  如信息传递方式适当、手段先进、传递渠道畅通、上下级意见能及时交流、左右关系能协调配合，则安全管理幅度就可大一些，安全管理层次就可少一些。

　　4．任人唯贤、择优录用的原则

　　安全管理人员(包括安全管理的领导者和一般管理者)是安全管理机构组成的主要要素。在安全管理机构运行中，安全管理人员素质的高低直接决定安全管理效率的高低。同样的安全管理机构，管理人员的素质高，管理机构的管理效率就高；相反，管理人员素质低，机构设置再合理也难以保证有较高的安全管理效率。为此，设计和建立安全管理机构，除了要坚持正确的机构设置原则，还必须要坚持正确的用人原则。

　　对于任人唯贤、择优录用的用人原则，人们似乎没有异议。但在实际工作中，对于何者为贤，何者为优?对于如何择贤，如何选优?却有许多不同的标准和不同的作法。抛开政治因素不谈，就企业安全管理的一般要求而言，择贤的标准主要包括以下3个方面：一是良好的安全道德品质，这是保证一个安全管理者始终以正当途径和手段取得安全管理成果的首要条件；二是较强的安全工作能力和安全管理能力；三是较好的群众基础，即能受到大多数群众的拥护。以上三个方面是统一的，其衡量的尺度主要表现为两点：一是政绩，二是群众拥护程度。如果一个人各方面都好，就是没有政绩，那么他可能是一个好人，却不是一个好的领导者和管理者；如果一个人有一定的工作能力，就是得不到大多数群众的尊重和拥护，那么他可能适合做某些技术和业务工作，但却不适合做安全管理工作和领导工作。

　　实践证明，在安全生产工作中的用人问题上要真正做到任人唯贤、择优录用，必须要建立一套科学的用人制度，而不能只靠个人的贤达或某些所谓的伯乐。建立科学的用人制度，包括对安全于部的选举、招聘、任免、考核、奖惩等制度，一方面要确定恰当的用人标准，另一方面要引入竞争机制。没有一定程度的平等竞争，就很难真正做到任人唯贤和择优录用。