（三）感情激励

　　正确运用感情激励可以有效地培养职工对企业的忠诚和信任。感情激励包括对员工的尊重、支持、信任、宽容与体贴。企业的管理层应加强对人性的认识，根据人的情感特征进行感情投资，满足人才的社会心理需要，以激发人才的积极性性和创造性。企业管理层应与员工建立良好的沟通，倾听他们的苦恼，了解他们的需要，传达自己的想法和企业的使命，从而实现企业与人才的契合。

　　（四）企业文化激励

　　企业文化是企业员工共同遵守的价值观，对企业员工的态度和行为有强大的影响力。企业文化的建设重点可以放在以下三个方面:一是建设学习型组织，从上至下培养员工的自觉学习意识，鼓励并奖励学有所成的优秀员工，形成带、帮、赶、超的学习竞争机制，提升企业的创新能力；二是鼓励谏言，广开言路，集思广益，对员工提出的有效建议进行奖励；三是抓住核心人才团队的核心作用，使企业文化表现在核心人才团队的言行、思想观念上，继而带动全部企业员工形成统一的价值观和精神风貌；四是企业文化应该具有鼓励创新、允许差别和失败、敢于负责的特征，使视野开阔、见解独特的企业创新人才的潜力得到最大程度的发挥。

　　（五）发展空间与晋升激励

　　在市场经济的大潮中，人才的流动是不可避免的。为了留住人才，就要满足其自我发展的需要。激励创新人才不断创新的另一手段就是扩大创新空间，具体是指以多种方式向创新人员提供更多的发明创造的自由、展示研究成果的自由以及提出创新思想的自由，同时要为创新人才提供升迁与发展机会。

　　（六）授权激励

　　让创新人才有权参与管理，使创新人才与经营者形成战略性合作伙伴关系，吸收创新人才的正确意见，使他们参与到决策过程中来，这种方式是企业给予他们的最大尊敬和信任，能形成人才对企业的认同感和归宿感。通过授权，让创新人才自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其工作的程序、目标和工作方法。这种组织结构，已经日益成为国外高企业中的基本组织单位。这种组织机构使企业经营管理者把对人的关注、人的个性发挥、自主需求的满足作为企业管理的重要部分，使创新人才能够通过己承担更多的责任来实现自己的人生理想，关心自己所扮演的角色。

　　五、大力实施创新人才职业生涯管理

　　创新人才不仅看重企业的当前状况，更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展机会。因此企业对创新人才必须有一个长远的发展规划与方略。创新人才需要一条具体、清晰的路线指引他们逐渐达到自己的人生理想。职业生涯规划可以帮助人才不仅仅将目光集中在薪水上，收入只是事业发展的副产品，更重要的是关于职业发展的路线规划。开展职业生涯管理，可以使人才清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低创新人才的流失率。同时，企业可以获得人才职业发展带来的更多的益处:人才的忠诚、积极性和创造性。

　　六、加大创新人才培训力度，不断提高创新能力

　　煤炭企业要坚持“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养”的人才培养思路，根据各类人才的知识结构、技术特长、培训需求，灵活采取脱产培训、半脱产培训、轮岗锻炼、在岗培训等方式，为各类人才提供学习深造、更新知识、创新思维的众多机会。经过培训，不断开阔各类人才的视野，提高创新能力，促使企业的自主研发和成果转化能力得到增强。

　　七、根据企业发展需要，合理使用人才

　　企业创新人才只有在生产实践的第一线才能充分发挥自身作用，显现个人能力，因此，煤炭企业对创新人才的使用要坚持不唯学历，不唯资历，只唯能力，注重业绩的原则，在生产实践中不拘一格使用人才，努力做到人尽其才、才尽其用。给其发展机会，促使创新人才走上各级管理岗位和关键岗位，完成企业科研、技术人才的新老交替和有序承接。

　　总之，企业要发展，必须依靠人才，尤其是创新人才，创新人才是煤炭企业发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩对企业发展有着重要的作用。这就要求煤炭企业不断加强创新人才队伍建设，探索优化创新人才管理的新思路和新方法，大力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为创新人才开辟展示才华的广阔平台。同时，在企业的发展实践中，也要不断的发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的企业创新型人才队伍，为煤炭企业健康持续、又好又快发展提供坚实的人才保障和智力支持。