主要风险

风险管控

人力资源需求信息、供给信息及其他信息不准确、不相关等，造成人力资源规划不科学，不合理；相关岗位设计不合理，岗位人员胜任能力不足；人力资源规划总量失衡，影响企业用工需求，导致企业运作不正常。

1. 人力资源需求和供给信息必须由相关责任人签字确认，同时明确责任，人力资源部必须核实；
2. 人力资源规划的相关内容、政策必须建立有效的信息传递渠道，使相关信息能有效传递至部门及员工，以防人力资源规划的顺利进行。

主要风险

风险管控

1. 招聘：
   1. 信息不对称：求职者为获取职位可能会采取一些手段，向企业提供一些虚假信息,影响对求职者的正确判断，造成录用童工、岗位胜任能力不足及与其他公司未解除劳动合同的人员等情况的出现；
   1. 拉帮结伙的风险：招聘与自己关系较好的人员，影响招聘的公平、公正性；
   1. 人才判断的风险：人才测评工具不全面或不合理，造成录用人员与实际岗位的不匹配。
   1. 忽略对员工的入职体检，导致录用不健康的员工，尤其是从事焊锡和噪音等可能会造成职业病的岗位，增加了企业的用人成本风险。

1. 制定相关的招聘政策程序，员工聘用必须遵守原则，做好入职审查工作；
2. 加强人才选拔的外部约束，做好招聘基础工作；
3. 对招聘人员进行培训，同时设有监督体系；
4. 做好招聘计划，选择合理的招聘渠道；
5. 在招聘的人员登记表中，要求应聘人员填写身体状况，如，有否存在疾病、有无疾病历史，同时注明若提供虚假信息或隐瞒病情病史等处理情况。

2. 离职：
   2. 泄密风险：高管、高级技术人员离职可能存在泄密的风险；
   2. 岗位空缺风险：高管和关键岗位人员离职，会影响工作的正常进展；
   2. 离职原因不清楚的风险：不了解员工真正的离职原因，会对员工产生负面影响，影响员工对企业的向心力和凝聚力。

1. 提高员工的职业道德素养，做好保密工作（可与员工签订保密协议），降低泄密风险；
2. 做好员工离职面谈工作，了解员工真正的离职原因，增加员工对企业的向心力和凝聚力；
3. 建立人员储备机制，高管及关键人员的离职，不会影响正常工作。

主要风险

风险管控

1. 绩效考核没有达到预期目标的可能性(含绩效考核政策与实际考核结果应用不当)；
2. 绩效考核指标设计的不合理，失去考核的价值；
3. 绩效考核数据来源失真。

1. 绩效考核要遵循一定的政策和程序，同时应制定相应的控制程序；
2. 做好绩效面谈工作，定期梳理考核指标；
3. 绩效考核应与薪酬、培训、激励、岗位晋升等有机的结合起来。

主要风险

风险管控

1. 薪酬政策制订不合理，起不到激励作用；
2. 薪酬计算、审批与发放风险：管理不善、职责分工不明确，可能会存在薪酬计算不正确，人员重复，虚假名单，冒领工资、多报加班费、没有及时发放等情况；

1. 结合物价水平、居民生活水平、同行业竞争水平、企业的支付能力和岗位评估等制定有效及科学合理的薪酬管理制度；
2. 薪酬制度设定应遵循公平、竞争力、激励、经济、合法和战略原则；
3. 建立监督体系，实施科学的核算方式。

主要风险

风险管控

1. 培训计划不合理导致培训效果低下的风险：培训计划没有从企业的实际需求出发；
2. 培训计划无法实现的风险：培训之前未进行培训需求调查及分析，导致培训目的不明确，培训对象不清晰，培训方法不恰当等；

1. 根据企业实际需求，结合绩效考核等制定有效、可实施的培训计划；
2. 跟进培训计划实施效果，并进行分析。

主要风险

风险管控

1. 对国家法律法规了解不透彻或未严格执行国家法律法规产生的劳动纠结，导致企业受损失的风险；
2. 因人力资源管理不善产生劳动纠纷，导致企业受损失的风险；

1. 建立和维护劳动关系协调机制，降低劳动争议成本，避免出现劳动纠纷；
2. 健全人力资源管理机制。