单就生命价值而言，人的能力有大小，地位有高低，对社会的贡献有区别。但衡量一个人生命价值的不是权力、地位，而是他在自己的岗位上所尽的努力。只要做出的贡献与自己的岗位相协调，生命价值就是得到了最大限度的实现。社会上的职业岗位千差万别，社会机器上的齿轮和螺丝钉哪一个也不能缺，缺了谁都会影响机器的正常运转。雷锋是个没有权力、没有地位的普通一兵，但他的生命价值却得到了最大的发挥，是全国人民学习的榜样，连美国的西点军校都把他作为崇拜的偶像。可见，权力、金钱、地位不是生命价值的标志，更不是生命存在的标志。社会上的确有行尸走肉一般什么贡献也没有的人，这是由各种原因造成的，不是他没有发挥作用的可能，一旦有条件，他也可以做出自己的贡献，他的生命同样值得珍重。

    生命不平等观念的突出表现是，有权者、有钱者对平民和穷人生命的漠视。当有些企业老板垒高墙、养狼狗、顾保镖保护自己生命的时候，却不把工人当人看，无视职工的生命。他们想尽办法压低工人工资，随意打骂工人，对企业利润肆意挥霍，却不愿意拿钱进行职工安全培训，购置安全设备，配备技术人员，以保障职工安全。过去的煤矿事故中死一个人赔赏两万元，不够老板招待客人的一桌饭钱。这种现象与“以人为本”观念是决不相容的。

    眼前的残酷现实是：高危生产行业的从业者多是农民，他们本来就文化水平低，安全知识少，安全保护意识不强，安全技能不熟练。而有些雇佣他们的企业家们却偏偏不注意安全培训，不加大安全科技投入，不严格安全管理。这种作法的深层心理就是“生命不平等”意识在作祟，认为职工的生命低贱，不需要重视，他们把钱看得比职工的命更重要。至于有的企业老板为了巨额利润而心存侥幸，违章操作，冒险作业，酿成事故。说得严重一点，这种行为无异于故意杀人。

    应该说，安全事故的发生有极其复杂的原因，有时还确有人力不可抗拒的因素。然而为了高额利润故意违章操作而致人死命的也不乏其人。这种情况，情节严重的，应该按故意杀人论（笔者此处只是一种假设，一种情感流露，能否在法律上落实是有关法律部门的事）。如果真的这样做了，企业家们的责任心就会大大增强，事故也会大大减少。

    在人类历史上，各阶级都有呼吁关爱人的理论家。孔子把他思想核心的“仁”解释成“仁者爱人”，就包含着爱护生命的意味；孟子听说马厩失火了，他的态度是“伤人乎？不问马。”关心人而不问马的死活。这些思想虽然不能与今天的以人为本思想相提并论，但对人的重视已是难能可贵了。中国自古就有“人命关天”、“杀人偿命”之说，这里的“人”也是指所有的人，而非只是富人和官僚；杀了谁都要偿命，而非只有杀了富人和官僚才偿命。我们应该继承中国古代这种朴素的生命平等观。到了20世纪，我国民主主义教育家陶行知先生说：“中国要到什么时候才能翻身，要等到人命贵于财富，人命贵于一切，只有等到那时，中国才站得起来。”（转引自国家安全生产监督管理总局副局长赵铁锤讲话，见《新安全》2004年第一期第66页）把人命看得如此重要，就是真正的生命平等观，是以人为本的体现。

    古往今来的仁人志士为之奔走呼号、浴血奋战的理想社会是让人生命有所保障的社会。我们正在建设的富强的社会主义新中国，就是他们理想的合理继承。现在是应该真正树立生命平等观的时候了。领导人和企业家的生命平等观树立之日，就是以人为本的安全发展观落实之时。

    （三）“管理平等”观念。

    在安全领域内，依靠人是依靠所有的人，让所有职工都能够平等的参加安全管理。

    所谓“管理平等”的“管理”是包括操作和责任心在内的广义的概念，并非仅指领导人的管理。企业安全管理是有分工的，不同岗位的职工有不同的安全职责。按照李毅中局长提出的安全理念“不伤害自己，不伤害他人，不被他人伤害。”前者需要管理好自己，后者则需要管理好他人，对他人的行为实施监督管理。这既是安全意识强的表现，也是严格应有的一种管理职责。大量的事实告诉我们，安全生产需要从基层、从微细处、自下而上地抓起。上世纪70年代，一驾英国飞机在飞行途中机长面前的机窗突然破碎，机长被强大的气流牵引到机身之外，恰好脚卡在座位和仪器之间，未能碎尸高空。寻找原因时发现，是固定机窗的螺丝坏了，维修时用了一个大小、长短、材质、形状等外表一模一样的代用品而造成的。这说明，在安全问题上，任何微小的疏忽都可酿成重大的安全事故。所以，基层工作人员有其特殊的安全作用，需要他们参加安全管理。

    安全管理学认为，安全管理分为四个等级，一是自然本能抓管理，二是领导严格管理（安全管理处于员工依赖期），三是员工自主管理（安全管理处于员工独立期），四是团队管理（安全管理处于员工互赖期）。这四个等级实际上代表着安全管理的四个发展阶段。现在国际上的发达国家已经进入到员工自主管理和团队管理的新阶段，而我国多数企业的安全管理仍处在员工依赖期，即需要领导的严格管理来实现。由这个级次向员工独立期和互赖期跨越尚需一系列的工作，但最主要的还是企业领导树立和落实平等管理理念，从心底里认识到依靠员工实施安全管理的必要性。

    上世纪80年代，国际上兴起了一种名为“内部营销”的学说和企业管理理念。这是一种把员工当成消费者、取悦员工的哲学。在不断的发展中，内涵也在不断丰富。她要求企业像对待客户一样把员工当上帝，发自内心的尊重员工。有人甚至提出放弃“员工”这一带有强烈统治意识的概念，代之以“伙伴”、“朋友”一类有温情的话语。提倡者认为，内部营销花的每一分钱和每一分钟对你的外部营销都会产生倍增的价值。美国通用电气公司董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇是成功实践内部营销的最著名的企业家。顺驰房地产公司老总孙宏彬是借鉴这一理念获得成功的中国企业家。

    内部营销的实质是，在企业能够成功地达到外部市场目标之前，必须有效地运作企业和员工间的内部交换，也就是加强企业和员工之间的沟通与对话，使员工认同企业的价值观，对企业所有的战略和计划都能深刻的理解和不打折扣地实施。坚持这种观点，就要重视员工对企业的满意度。他们认为，连员工都不满意的企业，顾客是不可能满意的。将公司战略的核心传达给内部员工和外部客户是最重要的工作。杰克·韦尔奇曾经发动了数次管理革命（平均每三年一次）。在通用电气这样一个庞然大物体内，这些革命本来极易造成不良反应，但结果却带动了公司屡创新高。其中的一个重要原因即在于，韦尔奇在发动这些运动时应用了最重要的内部营销原则：他不知疲倦的传播企业的战略和设计思想，通过文章、讲话、备忘录和访谈等形式强化他的思想。让员工们具有与他一样的价值理念、使命感和战略重点，甚至使用同样的语言。这也就是通用电气不断取得成功的关键。韦尔奇深刻地认识到，在新的数字化时代，最重要的资源是员工的才智。如果你能发挥这种才智，并将其与组织的目标时刻联系在一起，就没有做不到的事。在这方面投资不足，你就会一事无成。孙宏彬也有同感的说，他的企业员工可以随时拿来当老板，因为他对企业的理念和老板一样了如指掌。

    让员工深刻地理解企业的价值理念、使命感和战略重点，就有了参与平等管理和对话的条件。在安全生产中，一旦全体职工都认识到自己的管理责任，并真正地负起责任，安全状况就可从根本上取得好转。

    为此， 必须淡化精英与平民的界限，放弃高人一等的精英意识，树立人人平等的平民意识，使所有的员工都能最大限度地在安全发展中发挥自己的积极能动性。

    （四）“学习平等”观念。

    参与管理就需要学习，没有安全意识，没有安全常识，即使让参加管理

    也无济于事。为了使职工的安全管理发挥实效，就要为职工提供学习机会，让职工平等的参加学习。这是以人为本，尊重人、相信人、依靠人、组织人、关爱人、服务人、造福人、解放人、发展人的具体表现。 

    在信息社会的今天，科技高度发展，知识迅速更新，社会瞬息万变，一劳永逸式的教育时代已经一去不复返了。为了今后更快的发展，党中央提出了建立“学习型社会”的目标。据此，企业就应该成为一个学习型组织或单位，给每一个从业者创造学习条件。学习机会的平等不等于学习内容的相同，不同层次、不同岗位的职工，工作内容不同，需要的知识结构不同，学习也应有不同的要求。

    坚持“以人为本”就得依靠人，坚信职工中存在著无穷的智慧，在适宜的条件下都可创造出人间奇迹。只有这样，才有给他们以平等学习机会的深层自觉。在此基础上，就能够使职工生命具有更大的价值，焕发出更灿烂的光辉。

    三、落实“‘以人为本’的安全发展观”需要解决几个问题

    以人为本的安全发展观是一项系统工程，健全安全法规和制度、严格安全管理和监督、强化安全科技和加大安全投入、精心进行安全施工、开展更广泛的安全宣传教育、实施得力的安全人才战略等等缺一不可。它需要各个领域、各个方面的协调合作。对此，我们不能面面俱到的一一论述，只能根据经济学上的“木桐理论”原理，找出导致事故的最短木板。在这里，我们想重点的是说明两点。

    （一）建立严格的安全法规、制度。

    观念的树立固然重要，制度的保证仍然必须。因为人的自觉性总是有区别的，法规制度的强制性首先要针对不自觉的人，同时良好的安全观念和习惯也需要在不断的强制中养成。

    我国的安全法规和制度既有落实的问题，也有完善的问题。我们认为，在高危行业的生产领域需要实施一线安全技术人员跟班制和问责制。现以煤矿为例加以说明。

    1、 一线生产专业技术人员跟班制。煤矿企业一线生产之所以需要

    跟班是因为一线的从业人员素质太低。我国目前的现状是：越是高危行业生产领域，从业人员的文化素质越低，安全知识越少，安全意识越淡薄。据萍乡市的调查，该市160多个小煤矿。90％以上的农民工是初中以下的文化程度，有些连安全警示和提示牌上的字都认不全。在此情况下，没有技术人员跟班怎么能不发生事故？2004年5月，上饶县双发煤矿发生瓦斯爆炸，造成8人死亡。事故调查发现，井下6个采掘工作面总风量只有300立方，根本无法满足风量分配需要，而井下工人却没有这方面的知识，如有技术员跟班，发现情况，立即撤离，根本不至于发生惨剧。（杨学锋：《煤矿安全：留住人才是关键》，见《新安全》2005年12期）此类例子举不胜举。与之相应，井下工作条件越差，技术人员越不愿到一线去，危险信号越无人发现，事故越容易发生。

    因此，在高危行业的生产第一线，每个班组都配备安全技术人员，实施跟班制是必要的。跟班的安全技术人员必须有较多的安全生产知识，有强烈的安全意识、责任心和使命感，有明确的职责。他们既要向企业负责，又要向上级负责，更要对员工的生命和国家的财产安全负责。

    为了保证安全，必须赋予跟班安全技术人员一定的权力，让他们同班组长一起监督管理安全生产，如同会计人员可以拒绝报销不合理单据一样，有权在安全生产条件不具备时拒绝执行生产命令，并直接向上级反映。为此，还得在独立的安全检查监督管理系统中，为安全员确定一定的地位，以便有所归属，发现问题，及时反映，及时处理。

    企业的工程师、高级工程师应该在各自的职务范围内进行安全值班，各级管理人员应该在不同的管理范围内定期带班，安全监督管理负责人应该按时到一线监督检查，以便遇到问题及时解决。此外，还须实施管理人员和技术人员定期到生产一线参加劳动制，规定劳动时数，以便深切体验落实安全生产责任制的必要性和艰巨性。

    必要时，这些措施可以列入法律条文，强制执行。

    2、安全记录制和安全事故问责制。跟班安全技术人员的权力和相应的义务、责任是一致的。为了强化跟班安全技术人员的责任，他们应该把安全生产记录当作一项重要的工作任务。记录的内容包括：该班的生产环境（空气质量、水文状况、地质动态等）、生产设备、从业人数、当日产量、发生的特殊情况、发现的安全隐患等，一无遗漏的记录在案。安全管理的上级技术人员和管理人员要及时对这些记录进行审阅，发现问题，迅速整改。这些记录应该成为跟班安全技术人员的主要业绩，成为对一线技术人员的赏罚依据，成为企业总结经验的重要内容，成为科研机构开展科研活动的重要资料。因此，这些记录应当作为重要的技术档案资料给予保管。

    为了防止事故发生时记录被毁，安全科技人员应该研制安全记录的保护技术，使之在任何情况下，都能看到记录的真实面貌，如同飞机的黑匣子，以作为事故处理的重要依据。

    安全事故问责制早就存在，也处理过许多人。这里所谓的问责制，主要是指

    对跟班安全技术人员的问责。

    跟班安全技术人员是否正当的使用了权力，是否切实负起了责任，要随时予以检查监督。生产班组不出事故达到一定次数，除了班组长和工人，跟班安全技术人员也应予以表扬、奖励、提拔，凡不能履行职责失职、渎职的，应该严肃处理。这就是问责。

    问责制应该把一线跟班技术人员和上一级的值班技术人员、带班管理人员的职责区分清楚，该谁负责谁负责。现在有些领导一出问题就把责任向别人身上推，必须严加杜绝。决不能让跟班安全技术人员成为失职领导的替罪羊。

    （二）强化安全人才战略。

    16届5中全会认为，“发展科技教育和壮大人才队伍，是提升国家竞争力的决定性因素。要深入实施科教兴国战略和人才强国战略。” （《中国共产党十六届五中全会公报》）在安全问题上，也应该实施“人才保安”战略。中央要求我们，“加强人力资源能力建设，实施人才培养工程，加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍建设，抓紧培养专业化高技能人才和农村实用人才。”（同上）在安全工作问题上，也必须这样做。

    1、目前我国高危行业的安全人才极其匮乏。我国高危行业生产部门安全人才奇缺，问题突出。

    据有关方面统计，我国安全生产方面的技术人员（中专毕业或有初级技术职称的）只相当于发达国家的1/3－1/4；本科以上学历的相当于发达国家的17.5％；有高级技术职称的只相当于发达国家的5.5％。在美国，进行研发的科学家和工程师占技术人员总量的80％，而在我国，还占不到40％。（　　　　）还有一个材料说，我国南方有个国有重点煤矿各类专业技术人员占职工总数的比例是8.5％，大学生占1％。至于有些民营小企业的科技人员状况就更等而下之了。而美国采煤企业的专业技术人员是职工总数的50％。（《煤矿安全：留住人才是关键》见《新安全》2005年12期第44页）这些数据说明二者差距是何等之大！我国安全技术人才的匮乏是制约安全发展的一大瓶颈，实施安全人才战略已经迫不容缓。

    然而，我国煤炭行业的安全专业工程技术人员的培养却没有随着国家经济和企业的发展而发展，反而处于下滑的局面。由于煤矿工作环境差，收入低（过去煤矿工人的工资在各个行业中位居前三位，现在是倒数第三位），相关的学校专业缺乏吸引力，一些带“矿”字头的高校纷纷改为综合大学或“科技大学”，有些采矿专业已经下马，在校学生人数锐减。即使这少数的毕业生也不愿意到矿山去工作。有文章指出，现在煤矿专业毕业生每年只有1万人，而这1万人进煤矿工作的只有800人。“多数矿山近些年基本没有大专院校毕业生到矿山工作，整个矿山行业后继无人。”（周心权　王海燕《矿工――社会转型期的弱势群体》，《新安全2004年5期》）作为煤炭生产大国，如此人才状况实在令人担忧！

    有人曾对我国落后地区与发达地区的教育和经济的关系进行过分析，其间存在着两个反差：一个反差是经济发达，教育就先进，先进的教育又促进了经济的快速发展。反之，经济落后，教育上不去，人才匮乏又成了经济发展的瓶颈。差距越来越大；第二个反差是落后地区培养的优秀人才，由于经济的落后不愿回本地工作，而到发达地区去，两种地区的经济文化差距拉的更大。

    高危生产行业人才匮乏和事故增多之间的关系与此有同样道理。恶劣的生产环境和工作危险性，导致相关专业教育的萎缩，教育萎缩造成的人才匮乏，又加大了工作的危险性。行业危险性进一步促使专业教育的萎缩，毕业的少数优秀人才又不愿来，来了也留不住。于是教育萎缩、人才匮乏和安全事故增多就形成了恶性循环：事故越多，人才越少；人才越少，事故就越多。

    为了迅速改变我国的安全生产状况，加强安全人才培训，实施安全人才战略是一项极其重要的任务。当前日本企业正在利用中国的培训资源培训适合外国企业在我国发展的优秀人才，这就是所谓企校合作的 “战略知识联盟”（SKA）。我们应该从中有所借鉴。黑龙江省在农业科技领域实行了从农村科技人员中选拔学生送到高校培养，再回本地工作的作法，取得了良好的效果，对我们也是个启发。据此，我们认为，企校联姻是实施“安全人才战略”的可行办法。

    2、 实施企校联姻，培养安全人才。实施企校联姻培养安全人才并

    非新的发明，我们过去在战争年代和建设年代都有过这方面的经验。具体说，它包括的内容又三点。第一，在办学模式上实施企校联姻。企业定点为学校输送学生，学校定向为企业培养人才，双方主动联合，共同办学。联姻的学校层次，技校、中专、大学乃至研究生均可。企业可以在经费上对学校有所资助，或是按人收费培养。第二，在招生方式上实行双轨制。为企业培养的学生由两部分组成：一部分是纳入国家计划的正规招生，鼓励他们毕业后到企业工作。2005年6月出台的《国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》中提出，通过设立煤炭专业奖学金、减免学费等措施，鼓励学生报考煤炭专业，这应该认真坚持，落到实处。毕业生到煤炭行业工作还应该给予必要的照顾和补贴，以增加其吸引力；另一部分是由企业选送的矿工和技术人员到学校学习，毕业后在回到原单位工作。第三，在学制上采取长期与短期、脱产与业余结合的灵活办法。根据企业的不同需要，进行时间长短不同的培训。有正规的技校、中专、专科、本科脱产学习的长期学制，也有不同层次的短期专项培训，如基层跟班安全员培训、相对高级的专项安全技术培训、高层安全管理培训等。可以是脱产培训，也可以是业余培训。可以到学校接受培训，也可以把教师请到企业来上课。总之，应该不拘一格，灵活多样，从实际出发，以达安全人才战略实施的目的。至于一般员工的安全知识培训，可由学校进行，也可由企业本身培训。

    这样做有如下几大好处：第一，可以保证充足的学生来源。正规的计划招生人数可以增加，非正规的业余培训也有一定的人数保证；第二，有利于毕业生的就业安排，缓解当前紧张的就业形势。我国的矿业生产有巨大的就业空间，大量的高校毕业生到煤矿工作，在这里可以充分施展自己的本领；第三，充分发挥了学校教育资源的优势。学校的教师、仪器、图书资料、乃至校舍都可在为企业长短期培训中发挥更大的作用；第四，有利于学校经费的解决。不论是资助还是收费，对办学经费的解决都有好处；第五，有利于办学双方理论和实际的结合。有针对性的培训使企业职工得到了理论提高，使学校教师接触了实际，检验了、充实了理论。企业生产中发现的问题为高校科研机构提供了研究机会和方向，高校的研究成果又指导了企业的安全生产，促进了安全生产的实现，发挥了更大的功效。因此，这是一项可以促使企业和学校双赢的举措。

    当然，安全人才战略的实施，不止是个教育的问题，还需有一系列的工作相配合，比如改善高危生产行业的工作环境，提高高危生产行业的工资和福利待遇，对经过专业培训的人员给予恰当的使用，制订专门的人才资源管理办法等等。使企业的党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才都得到合理的解决。

    总之，实施和落实以人为本的安全发展观是一项长期的工作，需要不断探索，耐心实践。在党中央的正确方针指导下，坚持下去，目标实现是指日可待的。

    参考文献

    《保持共产党员先进性教育读本》党建读物出版社，2005年5月版，

    《中国共产党十六届五中全会公报》

    《“可持续发展观”是如何提出的》（本刊记者支振铎整理），载《新安全》2004年第2期

    郑爱敏著《解读顺驰——企业超常规扩张的悬念》当代中国出版社，2005年版

    新华社稿《因安全责任事故，5年处理9名省级高官》，《河南商报》2005年8月26日

    杨学锋著《煤矿安全：留住人才是关键》见《新安全》2005年12期

    《中国党政干部论坛》2005年10期卷首高放《准确把握“以人为本”的深刻内涵》